「求職者等へのセクハラ対策義務化－企業が見直すべき採用ルール」

求職者等へのセクハラ対策義務化－企業が見直すべき採用ルール

―面接・インターンシップ・OB・OG訪問・SNS連絡をどう管理するか―

令和8年10月1日から、改正男女雇用機会均等法により、求職者等に対するセクシュアルハラスメント（セクハラ）を防止するための措置を講じることが事業主の義務となっています。

今回の措置義務の対象は、自社の求人に応募した者だけではありません。採用面接や就職説明会のほか、企業の従業員への訪問、インターンシップ、教育実習等も「求職活動等」に含まれます。また、SNS等を介したオンライン上のやり取りも含まれ、会社内で行われるものに限られません。

そのため、採用担当者や面接官にセクハラをしないよう注意を促すだけでは十分ではありません。インターンシップを受け入れる現場社員、OB・OG訪問に対応する社員、リクルーター等を含め、求職者等と社員との接点を会社としてどこまで把握し、どのようなルールを設けるかが重要になります。厚生労働省の指針も、面談の時間・場所、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類等についてルールを定めることを具体例として示しています。

本稿では、今回の改正の内容を確認した上で、企業が採用現場で確認しておくべき事項を取り上げます。なお、同日からカスタマーハラスメント防止措置も事業主の義務となっています。この点については、以前のニューズレター（「令和8年10月1日施行 カスハラ対策義務化に向けて企業が準備すべきこと」）をご参照ください。

続きはこちらをご覧ください。

【目次】

―面接・インターンシップ・OB・OG訪問・SNS連絡をどう管理するか―

1.    令和8年10月1日から何が変わったのか

2.    企業に求められる措置とは何か

3.    採用現場で特に確認しておきたい場面

4.    施行を踏まえて採用実務をどう見直すか

5.    相談と採用選考が並行する場合にどう対応するか

6.    おわりに

【関連リンク】

「令和8年10月1日施行 カスハラ対策義務化に向けて企業が準備すべきこと」

ニューズレター