「同一労働同一賃金ガイドライン改正で見直すべき待遇差」

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同一労働同一賃金ガイドライン改正で見直すべき待遇差

―制度の目的と実際の運用を踏まえた検討のポイント―

令和8年10月1日から、短時間・有期雇用労働者の待遇に関する省令及び指針の改正が施行・適用されます。今回の改正では、雇入れ時の労働条件明示事項が追加されるほか、いわゆる「同一労働同一賃金ガイドライン」が改正され、退職手当、無事故手当、家族手当、住宅手当、夏季冬季休暇、一定期間の勤続に対する褒賞が新たに盛り込まれます。賞与や病気休職についても、これまでの裁判例等を踏まえて記載が追加・具体化されています。
もっとも、今回の改正によって、同じような仕事をする非正規社員には、正社員と全く同じ賃金や手当を支払わなければならなくなるわけではありません。同一労働同一賃金で問題となるのは、基本給、賞与、退職手当、各種手当、休暇、福利厚生等の一つ一つについて、その待遇の性質・目的に照らし、正社員と短時間・有期雇用労働者との間の相違が不合理なものとなっていないかです。
今回の改正は、これまでの最高裁判例などで示されてきた考え方をガイドラインに反映し、企業が検討すべき事項をより具体的に示したものです。そのため、企業としては、就業規則や賃金規程の文言だけを見るのではなく、なぜその待遇を設けているのか、その理由と実際の働き方が一致しているのかを改めて確認する必要があります。

なお、今回の改正は派遣労働者についても重要な内容を含んでいますが、派遣労働者については待遇決定の仕組みが異なるため、本稿では、紙幅の関係から、同一の事業主に雇用される短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との待遇差を取り上げます。

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【目次】

―制度の目的と実際の運用を踏まえた検討のポイント―

1. 今回の改正で何が変わるのか

2. 待遇差は「雇用区分」ではなく「待遇ごと」に考える

3. 特に確認しておきたい待遇

4. 施行日までに企業が確認しておきたいこと

5. おわりに

【関連リンク】

「増加する高年齢労働者の労災に、企業はどう備えるか」

「令和8年10月1日施行カスハラ対策義務化に向けて企業が準備すべきこと」