《“无恶意的人”会实施职场霸凌的理由 ～从“理所当然”的认知错位看 无意识职场霸凌的形成机制～》（Simplified Chinese version）

“无恶意的人”会实施职场霸凌的理由 ～从“理所当然”的认知错位看 无意识职场霸凌的形成机制～

1.     从行为类型角度理解职场霸凌的局限性

    关于职场霸凌，《劳动施策综合推进法》将其定义为“❶以优越地位关系为背景的言行，且❷超出业务上必要且合理范围，从而❸损害劳动者工作环境的行为”。而在《职场霸凌防止指南》中，作为典型案例列举了①身体攻击、②精神攻击、③孤立排挤、④过高要求、⑤过低要求及⑥人格侵害这6种类型。

    这些类型作为判断“何种言行构成职场霸凌”的重要框架，具有重要意义。但另一方面，即便从这种“行为类型”的角度进行分析，也很难得出有效的预防对策。也就是说，无论记住多少“禁止行为清单”，仅凭这些并不能减少职场霸凌。因为从这一角度出发，很难触及“根源”的分析。职场霸凌发生的背后，潜藏着这些清单中未体现的、更为深层的结构性问题。

    因此，本文将暂时跳出人们通常关注的“行为类型”视角，转而关注职场霸凌的“根源”。理解职场霸凌为何发生及其背后的结构，相比死记硬背“哪些行为属于职场霸凌”，无疑能带来更具实效的预防效果。

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【目录】

1.     从行为类型角度理解职场霸凌的局限性

2.     梳理职场霸凌成因的框架

3.     为何“无恶意的人”会实施职场霸凌

4.     职场霸凌所引发的思考——超越人事劳动管理的范畴

5.     总结

【相关链接】

Japanese: 「「悪気のない人」がパワハラをしてしまう理由～「アタリマエ」のズレから紐解く、無自覚なパワハラの構造～」

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